今年も評価の季節がやってきました。
ワーママとして、それから管理職になってからも、「人事評価」っていろいろと考えさせられることが多く、自分がこれまで感じてきたことや勉強したことなど、以下のシリーズに書き綴っています。
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評価者として大事なこと４つ
人事評価って気が重いですよね。
評価される側もそうだけど、評価する側は、いっそうしんどいんですよ。
でも今年は評価者としても３回目なので、少しずつですが評価に自信をもてるようになってきたかな、と思います。
そんな管理職３年目の今、おもうこと。
期初の設定が一番大事
評価＝期末、ってイメージだと思います。
でも、当たり前ですが、評価期間は期初から始まっています。
で、このスタートの時に、「今年はこういうところを期待しています」というのを具体的に伝えておくことがすごく大事。
これをしっかりしておかないと、期末になって「こんなはずじゃなかった」というミスコミュニケーションが発生しかねない。これは、部下側も上司側も不幸ですから。
とはいえ、けっこう難しいんですけどね。
期初の段階からあれこれ全て予想して今年の達成事項や期待値を明確に伝えるって。
でも、今年はそれなりにソレがやれているから今の段階での焦りはない。
次に大事なのは期中のフィードバック
期初に期待値をしっかり伝えられたら、期中のフィードバックもすごく大事だと学びました。
部下のプロジェクトが順調な場合はエンカレッジし、そうでない場合は状況を冷静にフィードバックする。
そのことにより部下に挽回のチャンスを与え、一緒に善後策を考える。それから、このままだとマイナス評価になる可能性があるよ、と暗に伝える意味もある。
そうすれば、仮に評価が芳しくなくても納得度を高めることにもつながる。
人間、誰しも「後出しじゃんけん」は嫌だから。
そう。
だから、ある意味、「期末評価」とはいうものの、期末に採点していては遅いのだ。期中から採点を続け、固めるのが期末っていうだけ。
それがわかってきた３年目の私。
「理解してもらう」って本当に難しい
そして、一番難しいのは「理解してもらえるように伝えること」。
偉そうに言っていてもいまだにネガティブフィードバックは得意ではない。
特に、年上部下が多いので。
評価関係なく、業務の確認や指示の場面でも「えっ、説明しましたよね？」ということもいまだに起こる。
この「伝えるスキル」は、まだまだ自分には足りないと思う。。。
以前、本か何かで「指示が伝わっているか確認するため、相手に復唱させればいい」というようなことを読んだのだけど。
若手ならともかく、中堅以上の人、年上部下に「はい、じゃあ復唱してみて？」とかさすがに言えないわ・・・。
基本に立ち返れば、部下への指示の際にも「５W３H」的なことを明確に伝えましょうというのがセオリーなのでしょうが、特に時間がない時に端折ってしまうことが多々あるので、ここは自分の改善事項ではある。
そんな難しさもありますが、それでも・・・
人事評価、うまく使えば育成につながる
ってことに気づいてきました。
実際、昨年マイナス評価だった部下２人。
今年は、１人は標準、１人はプラス評価にもっていけそうです。
部下の成長や成功はやっぱり嬉しい。
逆に、部下の評価がマイナスだと自分の力不足を感じてしまうから。
まとめ
ということで。
人事評価に慣れるまでは、「これで良いのかな？」「後でクレーム来たりして」と、ビクビクしていたけれど、今年はもう大丈夫な気がする。
あとは、これをしっかり上司（部長）に伝えて、最終評価まで勝手に変えられないようにするだけだな、と思っている今日この頃。
（上げてもらう分には構いません。）
おしまい
※人事評価関連の本で一番参考になった本。
