ワーママ課長が考える目標管理制度(MBO)の攻略方法

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今日の話題は、”時短者の人事評価との付き合い方”の「目標管理」についてです。これは、時短者であってもなくても重要な内容かなと思います。

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「目標管理制度(MBO)」の攻略について考える

「目標管理制度(MBO)」とは?

まずは、以下のサイトから、そもそも「目標管理制度(MBO)」の定義を引用します。

目標管理制度(MBO)とは | 人事のプロを支援する | HRプロ
目標管理制度(MBO)について人事のプロを支援するポータルサイトHRプロが詳しく解説します。

「目標管理制度(MBO)」とは、個別またはグルーブごとに目標を設定し、それに対する達成度合いで評価を決める制度で、
(中略)
個別に何を達成させるのかを明確にし、個人と組織のベクトルを合わせ、最終的に個人の目標と組織の目標をリンクさせます。

「個人の目標と組織の目標をリンク」というところ、今までお話しした「会社の期待を知る」や「上司の悩みごとを解決する」にもつながっていますよね。

もちろん上から言われる目標だけでなく、「自分がやりたいこと」や「自分の業務で感じている問題意識」を上司との間で共有していくことにより、一層質の高い目標設定ができますので、ボトムアップで意見具申していくことも私が働く会社ではけっこう有効だったりします。

ちなみに、この目標管理を行っている会社はけっこう多いと思うのですが、人事評価に使っていない場合もあるようですね。

目標の上手な立て方

目標の立て方に関する注意事項も、管理職研修で学びました。

簡単にまとめると、目標を立てる時は以下の内容に沿った「SMART」な目標を立てましょう、ということです。

  • Specific(具体的であること)
  • Measurable(測定可能であること)
  • Achievable(達成可能であること)
  • Relevant(会社の目標と関連性があること)
  • Time-bound(期限が明確であること)

こういったところに気を付けて目標を立てると後々のトラブルも防げます。

例えば、「今年は新規顧客獲得に注力する」という目標を立てた人がいるとします。でも、「注力する」ってどの程度頑張ればいいのでしょうか?

仮に、

部下 → 「10件でいいだろう」
上司 → 「最低20件だ!」

と思っていたら。その時点で完全にすれ違っていますよね。目標を立てる段階とか、まだリカバリできる段階でそのすれ違いに気づいたらいいですが、年度末の評価の時までお互いズレが生じていることに気づかず、実際に10件達成という結果だったら。。。

きっとこのケースでは、上司は部下の子とを「10件しか達成できなかった」と捉えますよね。即ちマイナス評価をもらう可能性があるということ。

ですから、「注力する」というような抽象的な表現ではなくて、「今年中に新規顧客を20件獲得する」というところまで最初に具体化した方がいいわけです。

目標を立てるメリット

目標を具体化することのメリットは、上司側からすると「具体化することでその目標を確実に達成させることができる」ということが挙げられます。

また、目標を立てる時点で、しっかりとゴールを共有しておくことで、明らかに難しいような目標を負わされることを防ぐこともできます。

さらに、評価の際に、先ほど例に挙げたような上司・部下のミスコミュニケーションを防ぐというメリットもあります。

注意事項

ただ、この目標管理制度もデメリットがあります。

それは、評価と結びつけることによって、部下が自分の目標の達成ばかりに目が行きがちで、上司がちょっと何かを頼もうとしたときに「それは私の目標ではありません」というような考えがうまれてきてしまうこと。

もし、こういう考えを持っている人がいたら、その時点で上司からの心象が悪くなり、自身の評価を下げることになる、ということに早く気付いた方がいいです。

なぜなら、こういう姿勢では、たとえ決められた目標を達成したとしても、コンピテンシー評価や能力評価といった要素は下がる可能性が高いからです

上司に媚びへつらう必要はありませんが、会社や上司の期待を知ることが結局は高評価への近道でもあるからです。

次の記事では、目標を合意した後、期中の遂行状況と評価前のPR(プロモーション)に関する注意事項を書きたいと思います。

(つづく)

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