以下の記事で、自社の人事制度の仕組みを知ることが大事だと書きました。その続きです。
１．まず相手を知りましょう
あなたの会社はどんな評価制度ですか？
と聞かれて、ざっくりとでもいいから答えられるでしょうか？あるいは、諳んじることはできなくても、それが記載されている資料をすぐ確認することができる環境でしょうか。
以前の記事で、主な評価方法についてご紹介しました。
- 業績評価
期初に設定した目標の達成状況をもとに行う評価
- コンピテンシー評価
会社ごとに定義された行動特性（コンピテンシー）をもとに行う評価
- 能力評価
その人のスキル・能力をもとに行う評価価
自社の制度について「わからない」と答えた方は、是非下記の視点で一度確認してみてください。
・どのような組み合わせ・どのような割合になっているか
・コンピテンシー評価や能力能力評価がある場合はその内容
まず、構成要素（業績評価、コンピテンシー評価、能力評価）と割合を確認しましょう。割合の大きいところが、会社があなたの職種や等級に求めているところですので、そこをまずはしっかりつかむことが大事です。
次に、コンピテンシー評価や能力評価がある場合は、その定義や評価基準を読み込みましょう。例えば、リスクテイクが好まれる会社で保守的な行動は評価されませんし、その逆もしかりです。
作戦を練る
相手を知ったら作戦を練りましょう。
学校の試験でも山をはったりしましたよね。
この方法が勉強においていいのかどうかはさておき・・・時間の限られたワーママは、人事評価でどこを重点的に対応するか（どこをアピールポイントにするか）という作戦が必要だと思います。賛否あるかもしれませんが、全ての側面で成果を出すのは時短ワーママには難しいのではないか、というのが個人的な意見です。
それであれば、例えば、大きなプロジェクトを引き受けるのが難しくても、コンピテンシー評価を徹底的に研究してそれに見合った行動をとるように心がける・・・など、自分に合った作戦を立てるべきではないかと思うんですよね。
もっと正確に言うのなら、評価に占める割合が大きい要素に力を入れるのがベターだと思いますが・・・あなたの状況や得意不得意にもよると思います。
会社からの期待を知ったら、次に評価する立場の「上司」についても理解をしましょう。
上司からの期待を知る、上司の困りごとを解消する
これもとても大事です。
人事評価は通常、公平性の観点から一次評価、二次評価、、、と複数名が評価をつけることになっているはずです。
ですから、可能であれば全評価者と定期的にコミュニケーションをとっておくのが望ましいです。とはいえ、なかなか課長・部長・本部長…とすべての人をおさえるのは現実的ではないかもしれません。ですが、少なくとも直属の上司である課長は必ずおさえましょう。
なにを、おさえておくのか？
それは、上司が日ごろ何に困っていて、自分にどんな期待をしてくれているのか、ということ。そして、どういった行動を評価する傾向にあるのか。
企業ごとに重視するポイントが違うように、上司によっても評価するポイントが違うことはよくあること。（本当は評価者ごとに重視するポイントが違うのはいいことではなく、本来なら会社の意を汲み評価しなければならないと思いますが。）
なぜ上司の意向を知ることが大事か
上司も人間ですから、自分の考え方に合う人、自分の悩みを理解し解決に協力してくれる人、を有能だと思う傾向にあります。
例えば、「若手を育成したいが、自分にその余裕がない」と思っている課長がいるとします。そんな時にベテラン社員であるあなたが、課長のかわりに後輩をサポートする姿勢をみせてくれているとしたら、そういったところを課長はちゃんと見てくれているはずです。
そして、上司の意向を知るためには、やはり日ごろのコミュニケーションをしっかりとっておくことが何よりも大事です。
課長をおさえることが大事なもう一つの理由
評価をする際、部長・本部長と距離が離れれば離れるほど、現場の一社員の様子をすべて把握できませんから、普段見ている課長の評価を基本的には尊重する・・・という思考が働きます。（と、経験上感じています。）
ですから、部長・本部長とは距離が離れていても、とにもかくにも課長とは密にコミュニケーションをとりましょう。
これは、人事評価云々の前に仕事をしていく上での大前提でもありますよね。
次に、時短者の「目標管理」との付き合い方について書きたいと思います。
（つづく）
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