上司も憂鬱 人事評価の裏側をお教えします

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こんばんは、わだちです。

いよいよ年度末、上司にとっても憂鬱な評価の時期がやってきました。私自身の準備のため以下の記事を書いてきました。いよいよ本番!

管理職ワーママが語る、時短者が人事評価で不利にならないために一番大事なこと
時短ワーキングマザーにも知ってほしい人事評価の種類
時短ワーキングマザーが「評価されない」と感じたときに考えてほしいこと
管理職ママ目線、時短ワーママの人事評価との付き合い方
ワーママ課長が考える目標管理制度(MBO)の攻略方法
ワーママ・時短者に必要な報連相のポイント4つ
人事評価、評価されやすいの自己評価の書き方を課長の立場で教えます

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誰しも気が重い人事評価ですが・・・

上司にとっても気が重い人事評価

上司も評価にはとても苦労しています。

大げさにいうと「部下の人生を背負っている」というぐらいの感覚があります。仮に悪い評価をつけた場合、基本給や賞与の額が変わります。昇進昇格にも影響が出る可能性があります。それって即ち、その人の生涯年収を左右する、ということ。

わたし
わたし

だから、はっきりいって評価の時期は超憂鬱

 

それでも、業績評価は「達成できたかどうか」で決まるのであまり悩むことはないんです。難しいのは、コンピテンシー評価。

事前準備を入念に

ですから、上司は上司なりに準備をして臨みます。

何をやっているかと言うと。以前の記事にも書きましたが、上司も人事制度をよーく理解することが大事。今後、部下との面談の場がありますが、その時にタジタジでは評価内容についても不信感を抱かれてしまいますからね。

管理職ワーママが語る、時短者が人事評価で不利にならないために一番大事なこと
育休復帰後「以前みたいな評価はもらえないかもしれない」と考え始め人事評価について考えるようになりました。管理職になって評価をする立場になってわかったことたくさんあります。「時短ワーキングマザーが不利にならない」ためにはどうすればいいのか。

 

あと、幸い、課長1年目の時に評価者研修を受けさせてもらったので、その時に教えてもらったことが今でもとても役に立っています。

一番参考になったのは、定期的に(私の場合は月一度)、その月の部下の行動を記録する、ということ。人事制度の基準と比較して、良かった点と悪かった点を具体的な行動をまじえて記録することが大事。これを月次のタスクに入れています。

そうしてたまった「記録」を自社の評価基準に照らし合わせて評点をつけています。月次の記録でプラスコメントが多ければ良い評価となりますし、ネガティブコメントが多ければ標準以下の評価をつけないといけない場合もあります。(でも低い評価をつけるのは、上司にとっても辛いこと。)

いずれにしても、この記録があると、評価を付ける時はもちろん、部下に評価をフィードバックするときにもとても有効です。

 

でも、こういった記録をとらない上司ももちろんいて・・・。

評価者が陥りやすいミス

ちゃんと記録をとらないタイプの上司は、以下の「ハロー効果」や「近接誤差」というものに陥りがちです。

評価者のクセ(評価傾向)について - 人事ブログ|人事戦略研究所

ハロー効果
ハローとは太陽や月などの周りに見える輪のような光や後光、光輪のことをいう。ハロー効果とは、被評価者の特に優れた点、劣った点または全体の印象に惑わされて被評価者の個々の特性も同様に優れているもしくは劣っていると判断してしまうことである。

近接誤差
近接誤差とは、評価時点により近い期間の行動や成果のほうが、それ以前の行動や成果より印象に残り、近接時点のものをより強く評価してしまう傾向である。

 

ですので、こういうタイプの上司にあたって理不尽な評価を受けそうになりそうだったら、以下の記事も参考にしていただき、1年間の成果をしっかりアピールしましょう!

人事評価、評価されやすいの自己評価の書き方を課長の立場で教えます
年度末の評価の前に自己PRできるタイミングが設けられていたら、ぜひ有効に使いましょう。課長ワーママが、自己評価のコメントの書き方、効果的な自己PRの方法をお伝えします。

大事なのはタイミング。上司が評価をつける前に伝えなければ意味がありません。

会社によってプロセスが違うかと思いますが、評価を決める前の面談が設定されていれば、それを必ず有効に使いましょう。

まとめ

自己弁護ではありませんが、上司も人間ですから完璧ではありません。裏側を知って賢く闘いましょう。ワーママや時短者の皆さんの活躍を願います。

(おわり)

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