管理職ワーママが語る、時短者が人事評価で不利にならないために一番大事なこと

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人事評価について考えよう

年度末が近づいてきました。そろそろ会社員にとっては非常に気が重い、人事評価の時期です。ワーキングマザーの中には人事評価に不満を抱いている人もいるのではないでしょうか。

私自身、子どもが生まれる前は正直言って人事評価のことはあまり考えていませんでした。(それでも、標準か標準の一つ上、という感じ。)

でも、育休復帰した後に、「普通にやっていたら以前みたいな評価はもらえないのかもしれないな…」と考え始め、徐々に人事評価について考えるようになりました。

あとは、管理職になって評価をする立場になってわかったこと、評価者研修などで学んだこともたくさんあります。「あの時知っていればよかった」と思うことも。

そんなことも踏まえ「時短ワーキングマザーが適切に評価される、不利にならない」ためにはどうすればいいのか、ということを書いていきたいと思います。

 

人事評価について一番大事なこと

まず、何が一番大事かと言われたら、間違いなく「自社の人事評価の仕組みを知ること」だと答えます。自社ではどんなことが評価されて、評価の結果がどこにどう響いていくのか。(給与賞与や昇格、配置)そして、その影響の度合い。

あなたは、あなたの所属する会社の人事評価の仕組みをどの程度理解していますか?

 

「そんなこと知ってどうするの?」

「難しくてよくわかんないし興味ない」

「そんなこと知っても何も変わらない」

という言葉が聞こえてきそうです。でも。

 

なぜ仕組みを知ることが必要?

現状に満足しているのなら今のままでもいいと思います。

でも、やっぱり時短者は評価では不利になりがち…だと思うんです。なぜなら、後で詳しく書きますが、上司は頑張ったからと言ってみんな高い評価をつけるわけにはいかないからです。そんな時、時間的制約があるワーキングマザーがそのターゲットになりがちだということです。

もしあなたが「不当に低い評価をつけられている」と感じているなら、まず評価の仕組みを知るところからスタートしませんか?相手を知らなければ適切な戦略を立てることができないからです。

 

そもそも人事評価の目的は?

まずは、そもそもなぜ企業が「人事評価」という制度を実施しているのか、というところから考えてみたいと思います。

昇給や賞与の額を決めるためだけのものと思っていませんか? 確かにそれが人事評価の役割ではあるのですが、それだけではありません。

それ以外にも、

  • 評価基準を明確にすることで、会社は社員への期待(=こういう人材になってほしい)を伝えることができる
  • 人事評価を通して「できたこと」「できなかったこと」を上司と部下で話し合うことで今後の成長に繋げていく

という目的もあります。

そして、大事なことは、「期待を伝える」や「成長」のための制度であるなら、全員にいい評価をとらせてあげられるかというと、そうではない、ということです。

なぜなら、人件費は固定費(儲かっていてもいなくてもかかるお金)であり、かつ、会社のお金に占める割合も大きいため、企業はこの人件費をコントロールしなければならないと思っている、のです。

通常、企業は人件費の予算を予め決めています。その決められた予算内におさまるようにするために、標準評価は〇割、最高評価は〇割、そして一般的には低い評価も〇割つけなければならない、というのが決まっているはずです。

私も評価する立場になってわかったのですが、管理職にとっても人事評価というのは非常に悩ましい問題です。頑張ってくれている部下には少なくとも標準以上の評価をつけたいですし、マイナスの評価をつけてしまったら部下との関係が悪化してしまうのではないか・・・とも考えてしまいます。

それでも、決められた割合は守らなければならない。そんな時に「わかりやすい」のが、時短者だと思うのです。

ということで、不当な評価を避けるために人事評価の仕組みを知り、ワーキングマザーなりの作戦をっていることが大事、ということをご理解頂けたでしょうか。

次の記事でその中身についても考えていきましょう。

(つづく)

時短ワーキングマザーにも知ってほしい人事評価の種類
時短ワーキングマザーが人事評価で不利にならないためには、まず自社の評価制度について調べてみましょう。コンピテンシー評価、業績評価、能力評価。勤務先の評価制度の仕組みを説明できますか?

 

 

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