人事評価と向き合う
前回の記事で、「人事評価の仕組みを知ることの重要性」について書きました。

私が人事評価について考えることになったきっかけ
私がまだ今の会社に入社したばかりの頃、お世話になった女性の先輩がいました。2人のお子さんがいて、時短で働いている方でした。
当時の私から見たら、優しくて気が利くし、とても優秀な人に見えましたが、「自分は時短だから評価されないし昇進も遅れている」ということをたまにボヤいていたんですよね。その後しばらくして、その方は家庭の事情もあり退職されました。
先輩のボヤキを聞いた時は、「へ~。お子さんいる人って大変そうだなあ。」というぐらいにしか思っていなかったのですが、自分が育休から復帰した頃に、「以前のようにぼんやり働いていたら、あの時の先輩みたいにどんどん遅れていくんだろうな」と思ったのです。
そうなりたくなかったら、自分なりに対策しなければならない、と。
話を戻しましょう。
評価制度を理解することの重要性、人事評価の目的を理解したら、さっそく自社の評価制度について調べてみましょう。
入社した時に資料をもらっているか、イントラネットなどのいつでも閲覧できるところに掲示されているか、いずれにしても必ず説明は受けているはずです。
評価の種類
人事評価の仕組みは各企業で異なると思いますが、主には以下の3つの要素の組み合わせで決まってくると思います。
- 業績評価
期初に設定した目標の達成状況をもとに行う評価
- コンピテンシー評価
会社ごとに定義された行動特性(コンピテンシー)をもとに行う評価
- 能力評価
その人のスキル・能力をもとに行う評価価
ちょっと難しいですよね。特に「コンピテンシー」がわかりにくいと思います。
コンピテンシーとは?
社内で高い成果を上げている人というのは、その業界やその会社に適した行動特性を持っている・・・と考えられています。ですから、同じような行動特性を持つ社員が増えれば企業の成長につながる、とも言えるわけです。そういった行動特性を研究し可視化し、人事評価に盛り込むことで社内に広げていこう、ということなんですね。
例えば、自社で売り上げトップ10の営業マンの行動特性を分析してみたら、共通して「顧客第一の考えを持ち、会社で決められたプロセス以外にも積極的に顧客とコミュニケーションをとっていた」という結果だったとします。
そういった行動を推奨し、社員がそういった行動をとるように促していけば、会社が成長する(儲かる)ということです。
コンピテンシーと能力の違い
ちなみに、能力評価(その人のスキルや能力)との違いが紛らわしいのですが、コンピテンシーは「実際にとっている行動」、能力とは「実際に行動として表出しているかどうかは関係なく、その人が保有している力」、ということを会社の研修で学びました。
以上3つが人事評価の主な構成要素です。
まとめ
以前、何かの統計調査で、「人事評価の理解度」を男女別で比較してみると、圧倒的に女性の方が低い、というデータを見ました。
なんとなくわかるような気はするのです。
自分自身も以前は全く興味がなく、関心を持ち始めたのは育休復帰後です。それに、お金のことと同じように、「人事評価のことに触れるのはなんとなく気が引ける」と感じる人も多いかもしれません。
でも、ワーママは何もしないで評価されるのは難しいし、放っておいたら不利な状況になってしまいます。
相手を知り、戦略を立てましょう。
何かの参考になれば幸いです。
(おわり)
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